Kako uskladiti razvoj zaposlenika i ciljeve s korporativnim ciljevima

Sustavi upravljanja učinkom omogućavaju organizacijama da automatiziraju i optimiziraju procese izvedbe i usklade razvoj i ciljeve zaposlenika s korporativnim ciljevima. Ovaj terenski vodič istražit će pet kritičnih koraka kako biste osigurali da najbolje iskoristite ulaganja u upravljanje radnom snagom.
Umjeravajte ocjene uspješnosti u cijeloj organizaciji. Koristite Upravljanje raspodjelom ocjena (RDM). To se također naziva kalibracija ocjena, a to vam daje mogućnost kalibracije ocjena kako bi se osiguralo da je diseminacija rezultata uspješnija u skladu s organizacijom. U tipično raznovrsnoj globalnoj organizaciji, ljestvice ocjenjivanja performansi razlikuju se od odjeljenja do odjeljenja. RDM osigurava dosljedno i pravedno ocjenjivanje zaposlenika u cijeloj organizaciji, pa se kao rezultat toga poticaji i nagrade mogu primijeniti na prikladniji način.
  • RDM također eliminira staromodan problem menadžera koji ocjenjuju sve njihove izravne zaposlenike kao 4 ili 5 na skali od pet bodova (često da bi dobili veći dio bonus bazena). To “prisiljava” menadžere da često donose teške odluke u vezi s izvedbom svojih režija. Dobivena kalibracija ocjena obično podsjeća na krivulju zvona (npr., Nekoliko 1 i 2, puno 3, nekoliko 4 i 5).
Razmislite jesu li sustav upravljanja performansama i povezana RDM funkcionalnost dovoljno fleksibilni da podržavaju različite ljestvice i modele ocjenjivanja. Na primjer, različite podjele ili zemljopisne skupine mogu imati jedinstvene načine upravljanja procesima rada.
  • Da li sustav upravljanja performansama propisuje upotrebu RDM funkcionalnosti? U idealnom slučaju funkcionalno bi trebalo biti omogućeno jednostavnim prekidačem za konfiguraciju, jer je koncept umjeravanja ocjena kontroverzan za neke organizacije.
Povezati procese performansi s razvojem karijere i učenjem Iako je rezultat procesa upravljanja performansama finaliziran pregled učinka između rukovoditelja i njegovog / njezinog izravnog izvješća, proces također identificira nedostatke u sposobnosti, kompetenciji i ponašanju zaposlenika. Uporedo s drugim oblicima samoocjenjivanja i 360 povratnih informacija (ako se koristi unutar organizacije) pojavljuje se jasna slika neslaganja zaposlenika. Imajući u vidu ovu sliku, zaposlenici su sposobniji izraditi planove za razvoj karijere koji su usredotočeni na poboljšanje njihove trenutne uloge, bolje ih pripremiti za buduću ulogu interesa ili oboje.
  • Važnost razvoja karijere ne može se podcijeniti. Prema istraživanju globalnih lidera za ljudske resurse koje je proveo SumTotal, ukupno 97% HR vođa vjeruje da sustavni proces razvoja karijere pozitivno utječe na zadržavanje i angažiranje zaposlenika. Čelnici za ljudske resurse također vjeruju da su pružanje mogućnosti za napredovanje u karijeri kao i namjensko planiranje razvoja karijere zaposlenicima dva najvažnija mehanizma za zadržavanje visokih zaposlenika.
Odaberite obrazovne i obrazovne aktivnosti kao razvojne ciljeve u sustavu upravljanja učinkom za poboljšanje vještina, kompetencija i ponašanja. Doista, mnoge se organizacije približavaju povezivanju razvoja karijere i upravljanja učenjem. Zapravo, gotovo dvije trećine organizacija ima veze ili planira vezati planiranje razvoja karijere zaposlenika za upravljanje učenjem kako bi se olakšala obuka i rad u tečajevima.
Pri povezivanju ovih različitih funkcija upravljanja talentima, zapitajte se:
  • Može li zaposlenik stvoriti novi razvojni plan izravno u procesu pregleda uspješnosti ili skočiti izravno u svoj postojeći plan kako bi ga izmijenio?
  • Je li proces razvoja karijere sam po sebi kao zaseban proces koji će omogućiti planiranje ciklusa pregleda izvan učinka?
  • Je li prijelaz između upravljanja performansama, razvoja karijere i procesa upravljanja učenjem besprijekoran za korisnike (npr. Isto korisničko sučelje, izgled i dojam ne daje korisniku dojam nepovezanog procesa)?
  • Je li potreban napor i troškovi integracije sustava za povezivanje svih tih talent funkcija ili se sve funkcije nalaze na zajedničkoj tehnološkoj platformi koja ih izvorno povezuje izvan okvira?
  • Možete li lako pokrenuti višefunkcionalna izvješća za prepoznavanje utjecaja razvoja karijere i učenja na uspješnost zaposlenika?
Omogući plaćanje za izvedbu. Izgradite kulturu na temelju zasluga. Programi koji usklađuju naknadu zaposlenika - povećanje zasluga, bonusi, dugoročni poticaji - njihovim učincima pokazali su se vrlo učinkoviti u postizanju stvarnog učinka. Koncept se često naziva plaćanje učinka (P4P) da se izgradi kultura najboljih izvođača usklađivanjem ciljeva, performansi i nagrade u cijeloj organizaciji. Motiviranje, nagrađivanje i zadržavanje najboljih izvođača ključni je poslovni cilj svake kompanije koja nastoji uspješno održati ili premašiti očekivanja od rasta.
  • Organizacije koje imaju najbolju klasu usredotočene su na sustav nagrađivanja temeljen na rezultatima koji kompenzira pojedine doprinositelje izravno proporcionalne onome što postignu i onome što doprinose konačnom rezultatu. Izazov leži u učinkovitom usklađivanju ciljeva zaposlenika s organizacijskim ciljevima, automatizaciji procesa upravljanja učinkom i povezivanju s njima složenih kompenzacijskih politika ili vremenski utemeljenih poticajnih planova na razini poduzeća.
  • Programi plata koji se temelje na P4P i na zaslugama - posebno oni koji se odnose na rukovoditelje - u posljednje vrijeme su potaknuti interes zbog rastućih zakonodavnih i regulatornih pritisaka koji proizlaze iz krize globalnog financijskog sustava. Ipak samo 36% organizacija uložilo je značajna ulaganja u tehnologiju kako bi automatiziralo i poboljšalo P4P procese. Jasno je da postoji prilika da se oboje zalažu za vrline kulture utemeljene na zaslugama, a istodobno se radi na postizanju sukladnosti s primjenom novih propisa. Potonje izdanje bit će posebno važno za tvrtke kojima se trguje na javnim mjestima.
  • U idealnom slučaju potrebna je jedinstvena, centralizirana platforma za HR koja na svojstven način povezuje sve potrebne komponente za P4P jer olakšava višefunkcionalno izvještavanje i uklanja tehničke izazove i troškove integriranja i upravljanja različitim sustavima.
Shvatite potrebne unaprijed integrirane komponente za P4P. Oni su:
  • Koristite upravljanje radnom snagom za automatizaciju i optimizaciju procesa rada i usklađivanje razvoja i ciljeva zaposlenika s korporativnim ciljevima. Upravljanje performansama omogućuje organizacijama da planiraju napore zaposlenika u podršci organizacijskim ciljevima i strateškim inicijativama te da procijene ishode, performanse i osnovne kompetencije.
  • Shvatite kako koristiti planiranje naknade u upravljanju naknadama. To pojednostavljuje i standardizira planiranje, modeliranje, proračun, analizu i provođenje globalne politike naknade i nagrađivanja. Upravljanje naknadom omogućuje organizacijama da razviju i primijene dosljedne planove naknada i nagrade za sve zaposlenike.
  • Izvještavanje i revizija: Pruža dostupna i sigurna izvješća o usklađenosti i revizije svih transakcija povezanih s naknadom i izvršenjem. Izvještavanje i revizija objedinjuje ključne informacije kako bi se olakšalo pravovremeno donošenje odluka.
Pokrenite kontinuirano poboljšavanje koristeći analitiku radne snage Tradicionalni alati za izvještavanje o transakcijama i proračunske tablice dostupni su HR već duži niz godina. Ovi alati, često nefleksibilni, teški za upotrebu i nepristupačni, upravo su ono na što se HR profesionalci trenutno oslanjaju na kritične podatke o radnoj snazi ​​(npr. Zadržavanje zaposlenika, vrijeme najam). Ali teško da ih je moguće klasificirati kao strateške. S obzirom na globalne ekonomske uvjete, čelnici za ljudske resurse pod sve su većim pritiskom da dosljedno mjere i komuniciraju utjecaj svojih HR programa, posebno kako bi osigurali financiranje strateških inicijativa. Nažalost, alati za izvještavanje o transakcijama pružaju malu pomoć.
  • S druge strane, strateška analitika radne snage pruža značajnije metode za mjerenje učinkovitosti i učinkovitosti HR. Pojavile su se nove, integrirane tehnologije koje omogućuju HR profesionalcima da se više fokusiraju na analizu, uvid i djelovanje, a ne na prikupljanje i manipuliranje podacima. Na primjer, koji vođa ljudskih resursa ne bi želio znati pravi utjecaj programa učenja i osposobljavanja na rad zaposlenika ili učinak programa angažiranja zaposlenika na produktivnost radne snage?
  • Dio izazova s ​​kojim se suočavaju HR rukovoditelji je činjenica da se podaci raspodjeljuju u raznim silosima širom organizacije i da ne postoji zajednički sustav evidencije zaposlenika. Jedinstvena, potpuno povezana HR platforma koja pokriva spektar talent funkcija uključujući upravljanje performansama može ublažiti neke probleme jer su podaci na jednom mjestu. Uz robusnu analitičku i izvještajnu funkciju, uz unaprijed definirane metrike, može se steći i prethodno nedostupan uvid.
Kada ocjenjujete pristupe analitici radne snage, postavite sljedeća pitanja:
  • Koristi li sustav upravljanja performansama čvrst i analitički standard koji pruža interaktivne grafičke prikaze svih podataka?
  • Da li sustav upravljanja performansama apstraktuje složenost izvan mehanizma za analitiku tako da netehnički korisnici mogu provesti vlastite analize putem intuitivnog internetskog sučelja?
  • Postoji li mogućnost uspoređivanja i povezivanja dubokih analitičkih pogleda izvan sustava upravljanja performansama - drugim riječima, kroz cjelokupnu platformu za upravljanje talentima - da se dobije uvid u strateške HR metrike poput utjecaja obuke na rad zaposlenika?
  • Da li analitički sustav smanjuje administrativne troškove tako što koristi jednaka sveobuhvatna prava i pravila o sigurnosti kao i sustav upravljanja izvedbom tako da sigurnosne politike moraju biti uspostavljene samo jednom?
Konfigurirajte, ne prilagođavajte. Elementi sustava upravljanja učinkom moraju biti u potpunosti prilagodljivi prema potrebama svake organizacije. Odjeljci obrasca za upravljanje učinkom, kao što su ciljevi, kompetencije i razvojne aktivnosti, kao i broj koraka u procesu (tj. Tijek rada), moraju biti odabrani od strane organizacije, podjele ili čak i zemljopisa. Konfiguracija uključuje koje se radnje mogu obavljati u svakom koraku postupka, sigurnosne kontrole nad onim tko može čitati ili uređivati ​​obrazac i tekst poruka o automatskoj obavijesti putem e-pošte.
Razdvojite konfiguraciju i prilagodbu. Različite platforme i tehnologije daju prednost jednom pristupu drugom.
  • Prilagodba: Unošenje programskih promjena u aplikaciju. Prilagodba je vježba usmjerena na razvoj koja proširuje aplikaciju i izvan onoga što je bilo zamišljeno za napraviti. Prilagođeni kod može biti koristan, ali i opasan jer ima posljedice na buduće nadogradnje i povećava ukupne troškove vlasništva.
  • Konfiguracija: unošenje deklarativnih promjena u aplikaciju. Konfiguracija podrazumijeva promjenu parametara sustava kako bi utjecali na promjenu aplikacije. Konfiguracija je često poželjnija za prilagodbu jer ne ugrožava buduće nadogradnje.
  • Napredak tehnologije učinio je čisti pristup konfiguraciji preferiranom opcijom za većinu organizacija. Konfiguracija se postiže uslužnim programima i čarobnjacima koji se temelje na parametrima i za koje nije potrebna tehnička stručnost programiranja, a time kupcima pružaju fleksibilnost i potpunu kontrolu za konfiguriranje svih aspekata sustava upravljanja performansama, uključujući izbornike, obrasce, tokove rada, izgled i izgled i sigurnost. Prednosti uključuju niže ukupne troškove vlasništva kao i neprimjetnije buduće nadogradnje.
Prilikom implementacije konfiguracije uzmite u obzir:
  • Mogu li netehnički korisnici poput HR administratora utjecati na konfiguracijske alate koji ne zahtijevaju tehničko znanje programiranja ili sudjelovanje IS / IT?
  • Povećavaju li alati za konfiguraciju opću fleksibilnost sustava upravljanja performansama pružajući vrlo detaljne opcije konfiguracije, uključujući promjene izbornika, obrazaca, tijekova rada, izgleda i izgleda i sigurnosti?
  • Omogućuju li alati brzu primjenu zahtjeva specifičnih za kupca i fleksibilnost za brzo mijenjanje? Na primjer, koliko je lako stvoriti novi postupak izvedbe ili prilagoditi postojeći za upotrebu u novoj podjeli ili zemljopisu?
  • Jesu li sačuvane konfiguracije između nadogradnji sustava za upravljanje performansama, čime se smanjuje vrijeme, trud i troškovi nadogradnje na nove verzije?
gfotu.org © 2020